Licenziamento per superamento del periodo di comporto – Cass. Sez. Lav. 27 gennaio 2011 n. 1953
Il licenziamento per superamento del periodo di comporto è assimilabile non già ad un licenziamento disciplinare, sebbene ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, causale di licenziamento a cui si fa riferimento anche per le ipotesi di impossibilità della prestazione riferibile alla persona del lavoratore diverse dalla malattia. Solo impropriamente, riguardo ad esso, si può parlare di contestazione delle assenze, non essendo necessaria la completa e minuta descrizione delle circostanze di fatto relative alla causale e trattandosi di eventi, l’assenza per malattia, di cui il lavoratore ha conoscenza diretta. Ne consegue che il datore di lavoro non deve indicare i singoli giorni di assenza, potendosi ritenere sufficienti indicazioni più complessive, idonee ad evidenziare un superamento del periodo di comporto in relazione alla disciplina contrattuale applicabile, come l’indicazione del numero totale delle assenze verficatesi in un determinato periodo, fermo restando l’onere nell’eventuale sede giudiziaria, di allegare e provare compiutamente, i fatti costitutivi del potere esercitato.
Licenziamento per giusta causa: nozione Cass. Sez. Lav. 28 gennaio 2011 n. 2113
In tema di licenziamento individuale per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione all’illecito commesso si sostanzia nella valutazione della gravità dell’inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso, sicchè l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto. A tale stregua, l’assenza di nocumento della sfera patrimoniale del datore di lavoro, se può concorrere a fornire elementi per la valutazione di gravità del comportamento inadempiente, non è decisiva per escludere che possa dirsi irrimediabilmente incrinato il rapporto di fiducia, essendo rilevante, ai fini della sussistenza della giusta causa, il contenuto del comportamento tenuto dal lavoratore e la sua qualificazione rispetto al rapporto fiduciario.
Licenziamento e indennità sostitutiva della reintegrazione – Cass. Sez. Lav. 3 gennaio 2011 n. 36
Il diritto del lavoratore illegittimamente licenziato di ottenere, in luogo della reintegrazione nel posto di lavoro, l’indennità sostitutiva prevista dal comma 5 dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori – che configura un’obbligazione con facoltà alternativa dal lato del creditore – deriva dall’illegittimità del licenziamento e sorge contemporaneamente al diritto della reintegrazione; non è pertanto necessario un ordine giudiziale di reintegrazione per l’esercizio di tale opzione, sicchè il lavoratore può anche limitarsi inizialmente a chiedere in giudizio tale indennità in sostituzione della domanda di reintegrazione, anche nell’ipotesi in cui il licenziamento sia stato revocato dal datore di lavoro, purchè alla revoca non sia seguito il ripristino del rapporto.
Tale opzione non può infatti essere esercitata nell’ipotesi in cui sia venuta meno l’attualità dell’obbligo di reintegrazione per essere stata ripristinata la funzionalità di fatto del rapporto di lavoro, attraverso una manifestazione di volontà, da parte del lavoratore, che risulti incompatibile con la rinuncia alla prosecuzione del rapporto stesso, implicita nella dichiarazione di scelta.
Licenziamento individuale per giusta causa – Proporzionalità tra infrazione e sanzione – Cass. Sez. Lav. 29 ottobre 2010 n. 22170
In caso di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità fra fatto addebitato e recesso, viene in considerazione ogni comportamento che, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, essendo determinante , ai fini del giudizio di proporzionalità, l’influenza che sul rapporto di lavoro sia in grado di esercitare il comportamento del lavoratore che, per le sue concrete modalità e per il contesto di riferimento, appaia suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento e denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti, conformando il proprio comportamento ai canoni di buona fede e correttezza. Spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva non sulla base di una valutazione astratta dal fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda processuale che, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un’utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi a tal fine preminente rilievo alla configurazione che delle mancanze addebitate faccia la contrattazione collettiva, ma pure all’intensità dell’elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte dal dipendente, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto (ed alla sua durata ed all’assenza di precedenti sanzioni), alla sua particolare natura e tipologia.
Licenziamento illegittimo – Indennità assoggettata a tassazione separata – Cass., Sez. Trib. 30 dicembre 290 n. 26385
La somma corrisposta, a titolo di indennità supplementare, a seguito di conciliazione della controversia con il datore di lavoro per licenziamento senza preavviso, è soggetta a tassazione come reddito di lavoro dipendente in quanto costituisce lucro cessante e non risarcimento di un danno emergente (non tassabile), salvo che il contribuente provi che tale importo non trovi causa nel rapporto di lavoro ovvero, avuto riguardo alla concreta volontà manifestata dalla parti, non trovi la fonte della sua obbligatorietà in redditi sostitutivi, né nel risarcimento di danni per la perdita di redditi futuri.
Infortunio in itinere e rischio elettivo – Cass. Sez. Lav. 7 maggio 2010 n. 21150
In tema di infortunio in itinere, il rischio elettivo che ne esclude la indennizzabilità deve essere valutato con maggior rigore che nell’attività lavorativa diretta, sicchè la violazione di norme fondamentali del codice della strada può integrare, secondo la valutazione del giudice di merito, un aggravamento del rischio tutelato talmente esorbitante dalle finalità di tutela da escludere la stessa in radice.
Il rischio elettivo, configurato come l’unico limite alla copertura assicurativa di qualsiasi infortunio, assume una nozione più ampia rispetto all’infortunio che si verifica nel corso dell’attività lavorativa vera e propria, in quanto comprende comportamenti del lavoratore infortunato di per sé non abnormi, secondo il comune sentire, ma semplicemente contrari a norme di legge o di comune prudenza.
Marzo – Aprile 2011.
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