Licenziamento collettivo – Onere probatorio e criteri di scelta – Cass. Sez. lav., 7 aprile 2010 n. 8237
In materia di licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo, occorre la rigorosa dimostrazione della sussistenza delle ragioni addotte e del nesso di causalità con il recesso; una volta fatto ciò, il datore di lavoro ha l’ulteriore onere di provare l’impossibilità di adibire utilmente il lavoratore in mansioni diverse da quelle che prima svolgeva, con riferimento alla organizzazione aziendale esistente all’epoca del licenziamento e anche attraverso fatti positivi, tali da determinare presunzioni semplici.
Rientrano in questo alveo le ipotesi di riassetti organizzativi attuati per la più economica gestione dell’azienda, che peraltro non devono essere pretestuosi e strumentali, ma volti a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti che influiscono decisamente sulla normale attività produttiva imponendo un’effettiva necessità di riduzione dei costi.
In tela di giustificato motivo di licenziamento non è sindacabile, nei suoi profili di congruità, la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del posto cui era addetta la dipendente licenziata, sempre che risulti l’oggettività e non la pretestuosità del riassetto organizzativo operato e della scelta della dipendente de qua.
Sicurezza sul lavoro – Delega di funzioni – Cass. Sez. IV penale, 25 febbraio 2010 n. 7691
La Cassazione chiamata a pronunciarsi in merito alla responsabilità penale del datore di lavoro per infortuni occorsi ai dipendenti e causati dal mancato controllo dell’osservanza da parte dei singoli lavoratori delle procedure e disposizioni aziendali di sicurezza ha stabilito che la delega di funzioni eventualmente conferita dal datore di lavoro, in tema di attuazione e controllo del rispetto da parte dei dipendenti della normativa antinfortunistica, richiede una in equivoca e certa manifestazione di volontà anche dal punto di vista del contenuto con conferimento al delegato, persona esperta e competente, di poteri di organizzazione, gestione e controllo adeguati agli incombenti attribuiti, nonché autonomia di spesa necessaria allo svolgimento delle funzioni delegate.
Assunzione a termine e sostituzione per maternità: Cass., sez. lav., 16 febbraio 2010, n. 3598
Il lavoratore assunto a termine per la sostituzione del lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto non deve essere necessariamente destinato alle medesime mansioni del lavoratore sostituito, posto che le ragioni sostitutive possono essere considerate sussistenti anche in presenza di situazioni di cd. scorrimento, quando le mansioni del lavoratore sostituito siano state affidate ad altro lavoratore già in forza all’azienda e il nuovo assunto sia stato assegnato alle mansioni di quest’ultimo. In ogni caso, pero, deve esservi una correlazione di tipo causale tra l’attività del lavoratore assunto in sostituzione e quella del sostituto e la causa dell’assunzione deve essere comunque riconducibile, eventualmente anche attraverso più passaggi, alla sostituzione di un lavoratore assente.
Contratto a tempo determinato – Nullità del termine – Tribunale di Bassano del Grappa del 28 settembre 2009
Nullità del termine – Il Tribunale di Bassano del Grappa richiamando l’orientamento della Consulta, sostiene che ai fini della valida opposizione di un termine al contratto di lavoro è richiesto non solo che la relativa clausola rivesta la forma scritta, ma anche che le ragioni che giustificano l’apposizione del termine siano specificate, sempre per iscritto in modo tale da consentire l’individuazione delle esigenze di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo ricorrente nel caso concreto e del loro nesso causale con la prestazione del lavoratore assunto a termine. Questo onere di specificazione non può ritenersi soddisfatto dall’utilizzo di formule di stile o stereotipate, ovvero dalla mera riproduzione della formula legislativa. Le esigenze tecniche, produttive o organizzative, che consentono l’apposizione del termine devono esser necessariamente temporanee. Il rapporto tra contratto di lavoro a tempo determinato ed indeterminato va inteso nel senso che il primo si fona su esigenze temporanee, mentre il secondo su esigenze di natura stabile.
Licenziamento disciplinare e principio della immediatezza della contestazione – Cass., sez. lav., 9 marzo 2010, n. 5705
Nel licenziamento per motivi disciplinari, il principio dell’immediatezza della contestazione dell’addebito e della tempestività del recesso datoriale, che si configura quale elemento costitutivo del diritto al recesso del datore di lavoro, deve essere inteso in senso relativo, potendo in concreto essere compatibile con un intervallo di tempo più o meno lungo, quando l’accertamento e la valutazione dei fatti richieda uno spazio temporale maggiore ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell’impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso; in ogni caso, la valutazione relativa alla tempestività costituisce giudizio di merito, non sindacale in Cassazione ove adeguatamente motivato.
Pubblicato: Aprile-Giugno 2010
Foto: Pixabay
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